Egalité entre les femmes et les hommes : vers un index néo-aquitain ?

~ UNSA Région Nouvelle-Aquitaine

 

Les entreprises privées doivent depuis le 8 mars calculer et publier leur index sur l’égalité entre les femmes et les hommes. Elles ont trois ans pour corriger les inégalités constatées à cette occasion, et devront payer une amende si elles ne le font pas. Plus d’information sur le site du Ministère du Travail.
Nous nous sommes dit que, peut-être, pour une fois, le Président pourrait ne pas se contenter d’évoquer le monde de l’entreprise pour dégrader nos conditions de travail, mais aussi pour se doter lui-même de nouveaux objectifs ambitieux. Nous avons même proposé une première mesure pour permettre aux jeunes parents, et en particulier aux mères, de rendre plus compatibles leurs différentes vies : contribuer à financer les frais de garde engendrés par les horaires spécifiques, non pris en charge par des accueils collectifs, imposés par leurs missions, dans les sièges comme dans les lycées.
Vous trouverez ci-dessous la lettre que nous lui avons adressée à ce sujet.

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Monsieur le Président,
Dans vos prises de parole publiques comme dans les échanges que vous avez avec les représentant.e.s du personnel, vous aimez vous référer au monde de l’entreprise en nous expliquant que nous serions extrêmement privilégié.e.s.
Comme nous l’avons déjà démontré au moment des négociations sur le temps de travail, les employeurs publics bénéficient d’avantages sur les employeurs privés. Depuis le 1ermars 2019, vous bénéficiez d’un avantage supplémentaire: pendant que les employeurs privés se trouvent contraints de réaliser un index sur l’égalité entre les femmes et les hommes qui peut les conduire à moyen terme à devoir payer des amendes en cas de mauvais résultats, vous pouvez encore vous contenter d’orientations générales peu évaluées et pas contraignantes.
Les objectifs et indicateurs de l’index ne sont pas tous transposables, mais la Région Nouvelle-Aquitaine pourrait innover et se placer à l’avant-garde des employeurs publics en créant son propre index et en se fixant des objectifs ambitieux pour en améliorer le résultat.
Pour commencer, nous aimerions disposer des éléments déjà demandés en comité de dialogue social, qui nous permettrons de disposer d’un premier aperçu de ce que pourrait donner cet index.
Premier objectif : la suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables
  • La part des hommes et des femmes pour chaque niveau hiérarchique: DGA, DGA adjoint.e.s, directeurs et directrices, sous-directeurs et directrices, directeurs et directrices adjoint.e.s, chef.fe.s de services, chef.fe.s de service adjoint.e.s, responsables d’unité, responsables d’équipes mobiles, responsables des équipes techniques des lycées, che.fe.s de cuisine, et agent.e.s chef.fe.s -coordinateurs -coordinatrices;
  • Le revenu moyen et médian d’une part des femmes, d’autre part des hommes pour les niveaux suivants: emplois fonctionnels (DGS, DGA, adjoint.e.s…), directeurs et directrices, sous-directeurs et sous-directrices et directeurs et directrices adjoint.e.s;
  • Le revenu moyen et médian des hommes et des femmes pour chaque tranche d’âge définies dans l’index.

Second objectif : la même chance d’avoir une augmentation pour les femmes que pour les hommes

  • La part des hommes et des femmes parmi ceux et celles qui ont obtenu l’attribution de l’IFSE expérience professionnelle ;

  • Le montant moyen et médian de l’IFSE expérience professionnelle pour les hommes et les femmes.

Troisième objectif : la même chance d’obtenir une promotion pour les femmes que pour les hommes
  • La part des hommes et des femmes sur chaque liste d’aptitude pour les avancements de grades et les promotions internes.

Quatrième objectif : toutes les salariées augmentées à leur retour de congé maternité, dès lors que des augmentations ont été données en leur absence

Cet objectif ne semble pas pouvoir s’appliquer puisque les rares augmentations collectives doivent être versées automatiquement à tous et toutes.

Cinquième objectif : au moins quatre femmes ou hommes dans les 10 plus hautes rémunérations

  • La part des hommes et des femmes dans les dix plus hautes rémunérations
  • Le revenu médian et moyen des femmes et des hommes appartenant à ce groupe.

Une fois ces données rassemblées, nous proposons la tenue d’un groupe de travail pour concevoir un index adapté et fixer la trajectoire des progrès à réaliser.

Les amendes que les entreprises paieront et dont les employeurs publics sont dispensés pourraient être traduits en lignes budgétaires pour réduire les écarts de salaires mais aussi pour financer des dispositions innovantes. Par exemple, depuis la fusion, les déplacements se multiplient et s’allongent, conduisant les collègues à dépasser largement et régulièrement la durée de journées de travail normales. Cela engendre pour les parents des frais de garde considérables, notamment pour ceux,et majoritairement celles, qui élèvent seules les enfants, dans le cadre de séparation quelle qu’en soit la cause. Par ailleurs, les collègues des lycées, qui travaillent majoritairement en horaires du matin ou du soir, rencontrent eux et elles aussi de grandes difficultés pour financer cette garde en horaires atypiques. L’UNSA demande que la Région Nouvelle-Aquitaine participe au financement de la garde des enfants des agent.e.s dans tous les cas où celle-ci est obligatoire pour assurer les missions confiées par la Région et sur des créneaux horaires non pris en charge par les systèmes collectifs, soit avant 8h et après 18h30.

Confiant.e.s dans votre capacité à traduire pour les agent.e.s dont vous avez la charge, tant les ambitions affichées par la Région en matière d’égalité auprès des entreprises, que vos déclarations sur le niveau de vie des salarié.e.s en lien avec la mobilisation des gilets jaunes, nous vous prions d’agréer, Monsieur le Président, l’expression de nos salutations respectueuses.

 

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