Contexte et historique
Nous avons déjà eu une discussion sur ce sujet en 2023-2024, au terme de laquelle nous n’avions pas abouti à un accord. Une fois n’est pas coutume, la Région n’avait pas mis en œuvre ce projet contre lequel nous avons voté unanimement en Comité social territorial. Nous avions résumé l’historique de ce dossier ici.
Cette discussion a été relancée lors d’un groupe de travail réuni le 22 avril 2026.
Positions tenues par l’UNSA
Nous avions préparé une déclaration préalable pour indiquer dans quel état d’esprit nous entamions ce travail, que vous pouvez lire ici.
En résumé :
- Dès le titre, le travail semble engagé d’une manière bien différente puisqu’il est question de l’expertise mais aussi de la maîtrise professionnelle.
- Nous souhaitons un élargissement de la conception de l’expertise qui était essentiellement centrée sur les compétences de nature technique, scientifique, financière ou juridique. Nous souhaitons que les compétences qui tiennent à la capacité à développer la solidarité dans le travail, à fédérer et à travailler en transversalité soient également prises en compte.
- Nous appelons à la vigilance sur l’évaluation qui permettra aux collègues d’accéder ou non à ces reconnaissances. Nous préconisons qu’une auto-évaluation soit intégrée au processus de reconnaissance.
Il est clair au vu de la discussion que la Région reste sur une conception très restrictive de l’expertise, mais la volonté de prendre en compte également la maîtrise professionnelle nous permet tout de même d’espérer que beaucoup plus de collègues soient concerné·es par une valorisation. L’idée serait d’attribuer une note de 1 à 4 pour entériner un niveau sur quatre critères différents. La note totale permettrait de situer le poste sur une échelle de technicité. Les notes les plus hautes traduiraient une expertise, tandis que les notes intermédiaires seraient plutôt du côté de la maîtrise, c’est-à-dire une plus grande capacité à traiter des dossiers complexes, à transmettre son savoir etc…
Pour l’UNSA, nous avons rappelé le fondement de la revendication intersyndicale : ouvrir une autre voie de progression dans la Collectivité que l’accès aux postes d’encadrement. Nous comprenons bien sûr qu’un employeur réfléchisse à la valorisation des expertises particulières, mais ce n’est pour nous qu’une partie du sujet. Nous considèrerons cette démarche comme réussie si elle permet de valoriser une grande diversité de parcours, mais aussi des compétences et des technicités plus sociales et humaines, tout aussi fondamentales pour notre fonctionnement dans la durée.
Nous avons en particulier insisté sur les « missions invisibles ». Par exemple, il nous semble qu’il existait auparavant plus de postes d’assistantes (le féminin semble s’imposer…) à tous les niveaux. Ces assistantes avaient pour missions visibles de saisir des courriers, des ordres de missions, de s’occuper des remboursements de frais, d’organiser des réunions, etc. De manière plus informelle, nombre d’entre elles coordonnaient l’accueil des nouveaux et des nouvelles, expliquaient comment faire et avec qui pour toute une foule de démarches internes, trouvaient des informations officieuses, retrouvaient rapidement les parapheurs perdus, mais aussi consolaient après une réunion tendue, etc. Heureusement, elles existent toujours, mais elles sont moins nombreuses, et au gré des répartitions géographiques il n’est pas toujours possible pour les collègues d’aller les voir pour leur partager incompréhensions et difficultés en toute confiance. Nous avons l’impression que les outils numériques et leur maîtrise par un nombre croissant de cadres ont permis de transférer l’essentiel des missions visibles – rendues beaucoup plus faciles – à ces dernier·es, donnant l’illusion qu’il était possible au fil du temps de transformer une partie des assistantes en gestionnaires administratives et financières. Aujourd’hui, des collègues arrivent dans un service sans trouver personne pour les accueillir, sans personne pour leur expliquer les délices de l’utilisation d’Incovar ou pour les aiguiller vers la personne avec laquelle il faut traiter telle ou telle question. Cet exemple n’a pas vocation à soutenir une demande de création de dizaines de postes d’assistantes dans tous les sites et les antennes, mais d’appeler à la vigilance sur la définition de ce qui fait très concrètement « tenir » la Collectivité. Il n’existe à notre connaissance pas de Doctorat en « Consolation de jeune chargé·e de mission devant la 17ème version de sa note autrefois très urgente », mais ces compétences et ces actions concrètes nous semblent devoir faire l’objet d’une valorisation par la Collectivité, dans ce cadre de la réflexion sur l’expertise et de la maîtrise professionnelle ou ailleurs.
Nous avons également exprimé pendant la réunion une note d’optimisme : si nous réussissons par cette démarche à progresser collectivement sur la définition des compétences et des activités concrètes pour chaque poste, cela facilitera grandement d’autres politiques de ressources humaines, comme la mobilité interne et la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEEC).
A la sortie de la réunion, nous restons avec plus de questions que de réponses, ce qui nous semble plutôt bon signe sur la qualité du dialogue.
La suite ?
Les prochaines séances doivent être consacrées aux modalités de valorisation qui ne devraient pas se limiter aux enjeux de carrière et de rémunération.
Il nous semble que nous aurons tout de même besoin de clarifier les enjeux sur deux points :
- S’agit-il d’évaluer des postes ou des personnes ? Nous partageons la conception du Directeur général des services de nous concentrer sur les fonctions, mais cela risque de trouver ces limites dans l’exercice concret. En fonction des recrutements, il peut exister un décalage – dans les deux sens – entre les compétences théoriquement requises pour le poste et celles détenues par la personne qui l’occupe. Dans certains cas, cela sera très visible et conduira à développer des missions – par exemple réinternaliser une activité auparavant confiée à un cabinet d’experts – mais d’autres fois le ou la collègue permettra d’améliorer très concrètement un fonctionnement du quotidien sans que toute l’équipe s’en aperçoive et lui en attribue le mérite. Il existe également des qualifications très prestigieuses que l’employeur est fier de compter dans ses effectifs, sans pour autant qu’elles impactent très concrètement une action de la Région. Peut-être devrons-nous à un moment scinder ce qui relève du poste et ce qui relève de la personne.
- Avec le recul, nous avons peut-être échoué à nous comprendre dans la discussion sur la rareté et l’exceptionnalité de l’expertise en raison d’une confusion entre le niveau et le type de compétence. Nous pouvons entendre que la Région considère que peu de personnes disposent d’un niveau de technicité qualifiable d’expertise. En revanche, cela ne justifie pas notre sens de restreindre autant la diversité des compétences valorisées. Pour nous, arriver à rassembler un réseau de partenaires pour le faire aboutir à concrétiser un projet complexe, réussir une négociation avec un partenaire particulièrement coriace, ou définir et mettre en œuvre une trajectoire sur une politique RH peuvent nécessiter un niveau d’expertise équivalent au pilotage financier de la dette de la collectivité, au déploiement de sa sécurité informatique ou à la conduite d’un projet immobilier d’ampleur.
Prochaine réunion sur ce thème le 29 mai.