Recours sur l’évaluation : comment ça se passe ?

Les évaluations sont en cours et pour beaucoup de collègues, l’entretien a été ou sera un moment de dialogue intéressant permettant de prendre le temps de se poser, d’échanger sur les réalisations de 2024 et de se projeter sur 2025. Dans bien des cas, ce sera juste un entretien formel « parce qu’il faut le faire », et c’est bien dommage, mais pas très grave. Nous concentrons en ce moment notre attention sur les collègues qui vivent cette période sous tension, du fait de conflits larvés ou déclarés, de différences d’appréciations sur la charge de travail ou encore sur les moyens disponibles pour réaliser les missions attribuées.
Pas de recette ici pour gérer les personnes mal-intentionnées ou au comportement toxique, qui sont somme toute rares, et qui nécessitent une toute autre sorte d’accompagnement…

Tu peux bien sûr en complément te référer à l’article publié par la DRH sur l’intranet et également te reporter à notre article et nos vidéos de l’année dernière sur la préparation et le déroulement de l’entretien.

A noter : Ce recours est constitué par une demande de révision du compte-rendu d’entretien professionnel, et donc vraiment sur l’écrit, pas sur les échanges oraux pendant l’entretien.

Côté évalué.es

Formaliser le recours : attention aux délais !

La première étape consiste évidemment à éviter d’en arriver au recours, mais si tu lis cela c’est probablement que cette démarche ne peut aboutir.

Pour le recours proprement dit, tu dois l’adresser à la Région par mail ou par voie postale dans un délai de 15 jours francs à partir du jour où le compte-rendu finalisé t’a été notifié, et que tu l’as signé (cf. ci-dessous sur ce point). Ce délai commence le lendemain du jour de la notification. Par exemple, pour une notification le 20 février, tu dois envoyer ton recours au plus tard le 7 mars.

Quand la DRH reçoit cette demande, elle te contacte ainsi que la personne qui t’a évalué.e pour rechercher un compromis.

En l’absence de compromis, ta demande de révision sera examinée en Commission administrative paritaire (fonctionnaires et stagiaires) ou en Commission consultative paritaire (contractuel.les).

Ces instances émettent un avis, qui peut comprendre des propositions de modification de l’avis, et l’autorité territoriale – le Président – tranche. Si ton compte-rendu est modifié, le nouveau compte-rendu t’est notifié ainsi qu’à la personne qui t’a évalué.e.

Après cette étape interne à la Région, il est aussi possible, dans un délai de deux mois, de saisir le Tribunal administratif.

Préparer le passage en CAP/CCP

• A n’importe quel moment du processus, tu peux solliciter les représentant.es du personnel pour t’accompagner. Si tu veux solliciter l’UNSA : unsa@nouvelle-aquitaine.fr / 07 68 02 16 14.
• Avant la finalisation de l’entretien, tu peux faire état de tes désaccords par écrit pour qu’ils figurent bien dans le compte-rendu.
• Tu dois signer ton entretien. Cette signature signifie seulement que tu as bien reçu l’entretien, pas que tu en approuves le contenu.
• Ton recours doit contenir tous les éléments du compte-rendu que tu souhaites voir modifiés. Si tu choisis de saisir les représentant.es du personnel, tu pourras compléter l’argumentation par des exemples et des témoignages, mais nous ne pourrons pas en séance demander des modifications qui ne sont pas contenues dans ta demande.
• Si tu as passé un entretien promotionnel, tu peux contester l’avis qui t’a été donné et l’appréciation. Sans avis favorable, tu ne figureras pas dans les classements examinés au moment des avancements de grade et des promotions. C’est donc maintenant que tout se passe si c’est ton cas, nous ne pourrons pas revenir là-dessus en Espace d’échanges au moment de discuter des avancements et des promotions.
• Il faut que tu saches que la personne qui t’a évalué.e sera présente en CAP/CCP pour expliquer ce qu’elle a souhaité faire figurer dans le compte-rendu. Nous ne pourrons jamais atteindre le même niveau de connaissance de la situation, mais plus tu nous en diras avant la CAP plus nous serons outillé.es pour te défendre.
• Sur ce que tu contestes, nous te recommandons de rester très factuel.le et centré.e sur les aspects professionnels. Si tu considères que le compte-rendu déborde sur d’autres aspects, tu peux bien sûr demander à les supprimer, sans rentrer dans une bataille relationnelle que la CAP/CCP ne pourra pas trancher.

Côté évaluateurs et évaluatrices

Nous disons souvent à l’UNSA que nous sommes les représentant.es de l’ensemble des agent.es, et ce n’est pas juste une parole en l’air. D’une part, parce que c’est la réalité concrète et règlementaire, mais aussi parce que nous constatons trop souvent que les encadrant.es, quelle que soit leur place dans l’organigramme, ne sont pas toujours accompagné.es et se retrouvent parfois isolé.es et démuni.es dans leur rôle – parfois aussi parce que la place de l’encadrement dans notre collectivité ne leur permet pas forcément de se sentir autorisé.es à demander de l’aide. Et cela ne rend service à personne, ni individuellement, ni collectivement.

Et puis bien sûr, dans le sujet de l’évaluation, tous ceux et toutes celles qui évaluent sont aussi évalué.es…

Faire face au recours

En cas de demande de révision par un des agent.es que tu as évalué.e, tu seras bien sûr associé.e par la DRH à la démarche de conciliation.

Si elle n’aboutit pas, tu seras invité.e à participer à l’instance – CAP ou CCP – où la demande sera examinée.

Dans ce cadre, tu siégeras physiquement du même côté de la table que les représentant.es de l’autorité territoriale et face aux représentant.es du personnel, en même nombre. Malgré ce que cette disposition pourrait laisser penser, et peut-être ton expérience dans d’autres instances, par exemple si tu as présenté une réorganisation des services en CST, les représentant.es de l’autorité territoriale – dans les examens auxquels nous avons participé – ne tiennent pas un rôle de représentation ou défense de l’encadrant.e. Ils et elles se tiennent dans un rôle plus neutre et presque arbitral. Il s’agit donc pour l’encadrant.e dont l’évaluation est contestée d’un exercice assez solitaire – et clairement peu agréable.

Dans ce cadre, comme aux évalué.es, nous te recommandons très fortement de te cantonner à l’exercice des missions et aux objectifs de service. Si tu as fixé des objectifs dont l’atteinte est facile à évaluer – cf. nos recommandations de l’année dernière -, ce sera plus simple. Peut-être que tu aimerais que ton agent.e soit plus sympa et parle plus en réunion de service, ou mange avec le reste de l’équipe, mais si tu ne peux pas démontrer que cette attitude nuit à sa capacité à exercer ses missions, il sera plus prudent de s’abstenir.

Si tu as besoin d’échanger pour préparer ce moment et en faire un moment fructueux pour ton équipe, tu peux aussi, comme les évalué.es, nous solliciter. Pour éviter tout conflit d’intérêt, nous pourrons te proposer de t’entretenir avec des collègues du syndicat qui ne siègent pas dans l’instance concernée.

Prévenir les recours

Et pour l’avenir, nous te recommandons de prévenir tout au long de l’année cette possibilité de recours ou son ampleur :

• en fixant des objectifs directement centrés sur les missions et dont l’atteinte est mesurable de la manière la plus objective possible. Cela ne met pas à l’abri des désaccords, mais permet d’en limiter le périmètre et de se concentrer sur un plus petit nombre de sujets difficile à objectiver.
• en réalisant des retours réguliers auprès des agent.es que tu encadres.
• en préparant très minutieusement l’entretien en balayant l’année écoulée pour te souvenir de la réalité de ce qui s’est passé, et pas seulement de ce qui se rapporte aux objectifs de l’année : les changements de mission en cours d’année sont fréquents, soit du fait de l’apparition de nouveaux projets, soit du fait de réorganisations liés à des absences ou les vacances de postes par exemple. Tu peux considérer en toute bonne fois que l’objectif fixé en début d’année dernière et mis de côté car tu as confié une autre mission à l’agent.e est « partiellement atteint ». Cependant, tu risques d’avoir du mal à trouver une case pour indiquer au même niveau qu’en revanche l’objectif inconnu au moment de l’entretien a été parfaitement rempli. Ce déséquilibre entre une grande visibilité de ce qui n’a pas été fait et une moindre visibilité de ce qu’il l’a été risque d’engendrer un sentiment d’injustice important chez l’agent.e.

Nous espérons que cet article vous aidera dans cette démarche toujours complexe pour les deux parties, nous sommes là pour vous accompagner, et/ou vous écouter selon vos besoins.