[en un clic dans le sommaire, vous pouvez vous rendre à la partie qui vous intéresse et vous trouverez ici les versions plus détaillées de nos interventions en séance]
Pour les plus pressé·es
Le dialogue social continue à s’améliorer, en passant de plus en plus d’un échange formel structuré autour des obligations réglementaire de la Collectivité à un dialogue réel, qui permet aux un·es et aux autres d’améliorer leur perception de la réalité et de sortir des postures figées auxquelles nous étions auparavant parfois contraint·es. Les deux points de ce CST qui concrétisent cette évolution sont celui qui concerne les modifications des Lignes directrices de gestion – avec des dispositions issues de nos demandes et alertes – et les ratios d’avancement de grade qui ont donné lieu à un retournement de situation inattendu.
Adoption du procès-verbal du précédent Comité social territorial
Communicable sur demande.
Rapport Social Unique 2024
Présentation
Le rapport social unique sert à dresser chaque année un état des lieux de l’ensemble des caractéristiques du personnel de la Région : de l’âge aux rémunérations en passant par l’absentéisme, les promotions, le télétravail, etc.
Ce rapport est normé nationalement, ce qui permet de réaliser des comparaisons entre collectivités mais aussi dans le temps pour une même Collectivité. Pour autant, chaque année, nos collègues de la DRH ajoutent des focus et des éléments d’analyse très intéressants qui nous permettent d’approfondir et/ou de mettre en perspective certains sujets, comme la politique de dé-précarisation, ou le plan de formation.
C’est un document impossible à résumer, que nous vous invitons à lire ou au moins à picorer, nous pouvons vous le transmettre sur demande.
Synthèse des interventions de l’UNSA
Nous avons commencé par remercier les collègues de la DRH qui ont rassemblé toutes les données, les ont analysées et les ont mises en forme pour les rendre lisibles. Nous mesurons le volume considérable de travail contenu dans ces 37 pages denses. Nous considérons que les « bonus » ajoutés au cadre normé comme des perches tendues pour le dialogue et le partage de la connaissance sur la Collectivité dont nous nous préoccupons tous et toutes autour de la table.
Nous avons tout de même exprimé avec un peu d’ironie notre « étonnement » sur les éléments apportés sur le travail sur la « marque employeur ». Ce concept qui vise à développer l’attractivité de la Région est structures sur 3 axes : rayonner, recruter et fidéliser. Or, nous voyons bien ce qui est entrepris pour les 2 premiers, moins pour le 3ème point. Il nous semble que cela devrait passer par une amélioration des conditions de travail et une lisibilité accrue de notre fonctionnement.
Nous nous nous sommes enfin plus particulièrement prononcé·es sur les éléments concernant les inégalités entre les femmes et les hommes. Nous avons demandé la mise en oeuvre d’une politique volontariste et structurée de lutte contre les inégalités, qui doit passer d’abord par un état des lieu complet sur les inégalités salariales et leurs causes et sur les parcours comparés des femmes et des hommes dans la Collectivité. En particulier, la Collectivité persiste à attribuer les inégalités salariales à des facteurs dont elle n’est pas responsables, comme les temps partiels et les différences de qualification. Or, nous constations que les différences les plus fortes sont constatées en catégorie A, où les rémunérations sont plus négociables et négociées, et alors même que les femmes sont majoritaires parmi les postes d’encadrement intermédiaire et stratégiques (cheffes de services et directrices) et que les régimes indemnitaires liés à ses fonctions devraient rééquilibrer les moyennes. La présence d’une seule femme parmi les bénéficiaires des 10 rémunérations les plus élevées nous interroge également et nous semble devoir interroger la Région sur ses responsabilités propres.
Enfin, nous ne partageons pas la perception des signalements exprimée ainsi : « Il est observé, après instruction des signalements, que ceux-ci ne relèvent pas forcément de faits pouvant être qualifiés juridiquement d’actes de violence, de harcèlement ou de discrimination, mais relèvent d’autres problématiques : problèmes organisationnels, relations interpersonnelles conflictuelles… ». Le DRH a évoqué la possibilité d’une formation commune entre les syndicats et la DRH sur cette question, nous espérons qu’elle arrivera bientôt, ayant nous-mêmes été désagréablement surpris de l’absence de traitement de faits qui nous paraissaient parfaitement clairs et qualifiables.
Vote de l’UNSA : POUR, sur la qualité du rapport et non sur la réalité décrite bien sûr.
Modification des lignes directrices de gestion
Présentation
6 modifications, en synthèse :
- Le temps d’activité obligatoire pour être évalué·e est réduit à 2 mois, au lieu de 6 jusqu’à présent.
- Après le congé maternité en 2025, ce sont tous les autres congés liés à la parentalité qui seront désormais considérés comme du temps d’activité.
- L’accès à la promotion interne au grade d’attaché territorial est désormais ouvert à l’ensemble des collègues remplissant les conditions réglementaires, quelle que soit leur filière. Les collègues de la filière administrative seront prioritaires et la proportion d’hommes et de femmes promu·es sera calculée sur la base des données de cette filière.
- Les conditions d’accès au « coup de chapeau », autrement dit la mise en oeuvre de places supplémentaires sur les avancements de grade* permettant de promouvoir les collègues très proches de la retraite, sont assouplies. Désormais, les critères internes que la Région ajoute aux critères règlementaires ne seront plus appliqués et le ratio pourra atteindre 100%, permettant de nommer toutes les personnes concernées.
- Les collègues inscrit·es sur liste d’aptitude pour une promotion interne** et qui n’ont pas pu concrétiser leur promotion du fait de l’exigence de mobilité interne posée par la Région pourront bénéficier de ce changement à l’approche de la retraite.
- Clarification de la formulation des règles sur les fréquences de promotions et d’avancement possibles.
*Avancement de grade : passage d’un grade à l’autre dans le même cadre d’emploi. Par exemple, passage de « adjoint technique territorial » à adjoint technique territorial principal de 2ème classe » ou de « attaché territorial » à « attaché principal ».
**Promotion interne : la plupart du temps, changement de catégorie et ratio imposé par l’Etat. Aussi : passage au grade d’Agent de maîtrise.
Synthèse des interventions de l’UNSA
Nous avons salué ces avancées. Même si elles ne concernent pas un nombre très important d’agent·es chaque année, nous considérons ces propositions comme un signe supplémentaire de la capacité nouvelle de la Région à adapter les règles aux réalités vécues et de se soucier vraiment des impacts sur les agent·es. Les mesures 4 et 5, au vu du vieillissement de notre Collectivité, vont concerner un nombre croissant de collègues et sont particulièrement bienvenues dans un contexte d’inflation et de paupérisation des retraité·es, réforme après réforme. A l’occasion des échanges, le DRH nous a indiqué qu’il y avait actuellement 7 agent·es de plus de 63 ans inscrit·es sur liste d’aptitude en attente de nomination, et 27 de plus de 60 ans.
La cinquième mesure est évidemment celle qui nous a le plus réjoui·es, d’une part parce que nous l’avions demandée (voir notre article à ce sujet ici), d’autre part parce que, par habitude, quand le DRH nous avait annoncé en octobre qu’un travail était en cours là-dessus, nous avions imaginé que nous serions convoqué·es à un groupe de travail, qu’il y aurait de longues discussions et qu’un jour nous aboutirions à une solution partielle. La surprise était donc de taille, et excellente !
Vote de l’UNSA : POUR !
[La mise en oeuvre de cette mesure n’est pas encore parfaitement claire pour nous, nous travaillons à un « mode d’emploi »]
Ratios d’avancement de grade au titre de l’année 2026
Présentation
La proposition de la Région comprenait essentiellement des baisses de ratios, de 30 à 20% pour la plupart d’entre eux. Le rapporte st communicable sur demande.
Intervention de l’UNSA
Une fois n’est pas coutume, nous avons lu une longue intervention écrite que vous pouvez retrouver ici avec les autres de cette séance. Elle peut se résumer ainsi :
- Les ratios conduisent à promouvoir les agent·es en fonction de leur position parmi les collègues du même grade, pas en fonction de leur manière de servir – quoi qu’on pense de ce critère et de la façon dont il se matérialise à la Région. C’est généralement l’ancienneté qui devient mécaniquement le premier critère pour classer tous ceux et toutes celles qui ont reçu un avis favorable de leur hiérarchie.
- Chaque année plus de 10% des effectifs totaux de la Région ne bénéficient d’aucun avancement ni promotion alors même qu’ils et elles remplissent les conditions réglementaires et ont reçu un avis favorable.
- Au-delà des résultats de ces campagnes annuelles, il nous semble indispensable d’en améliorer la lisibilité. En catégories C et B, la plupart des avancements de grade sont réalisés de manière mécanique en classant par ancienneté les collègues qui ont reçu un avis favorable. Si la Région n’est en mesure de promouvoir les collègues que x années après le moment où ils et elles ont rempli les critères, il nous semble qu’elle devrait le dire. Cela éviterait d’ajouter de l’amertume à la frustration.
Débats en séance et… retournement de situation !
Après les réponses d’usages aux différentes interventions syndicales… la Vice-Présidente nous a proposé d’en rester aux ratios de 2025, en intégrant les quelques augmentations prévues pour 2026.
Les représentant·es de l’UNSA ont alors demandé une interruption de séance. En effet, l’ensemble des syndicats vote habituellement contre les ratios. Au vu de cette proposition, nous ne souhaitions pas garder cette position mais nous ne voulions pas non plus créer de dissension au sein de l’intersyndicale. L’échange en intersyndicale a abouti à une position commune que l’UNSA a exprimé au nom de tous et toutes : ABSTENTION pour saluer le pas réalisé par les représentant·es de l’autorité territoriale, dans un contexte d’amélioreation du dialogue social.
Nous ne pouvions évidemment pas voter POUR sur des ratios auxquels nous nous étions fermement opposé·es un an auparavant, mais à la fois sur le symbole et à la fois sur le concret – la carrière des collègues aurait été encore plus freinée par les ratios initialement prévus – il nous semblait important d’acter et de partager ce pas en avant.
Jours de fermeture des services de la Région
Présentation
Les jours de fermeture prévus sont :
- vendredi 2 janvier,
- vendredi 15 mai (pont de l’Ascension),
- lundi 13 juillet.
Position de l’UNSA
Comme chaque année depuis la mise en place de ces jours de fermeture en Aquitaine, nous avons voté POUR. En effet, l’ouverture des services empêche forcément des collègues d’être en congés. Il nous a toujours semblé que ces 2 à 3 jours annuels imposés étaient préférables.